AXE SHS | FERPS - Former efficacement aux RPS

Les transformations technologiques et organisationnelles du travail qui se succèdent depuis les années 90 bousculent les identités professionnelles, vecteur de partage des valeurs, de repères, de transmission au sein des collectifs.
Lorsque ces transformations sont décidées à distance de la scène du travail, reflet d’un management désincarné (Dujarier, 2017), elles mettent à mal le métier (Dubar, 2010).
Sur un plan plus psychologique, en affectant les identités professionnelles, elles nient ce qui constitue le « travail bien fait » du point de vue des professionnels (Clot, 2015) et constituent des facteurs de risques psychosociaux (RPS).

Les RPS sont définis comme des « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (Bodier & Gollac, 2009).
Devant leur importance, le ministère du travail et des solidarités diffuse des documents rappelant les obligations de l’employeur, les accords des partenaires sociaux en la matière, les grandes lignes de ce que devrait être une politique de prévention des RPS (par exemple le document intitulé « La prévention des risques psychosociaux » publié en 2010 et mis à jour en 2024).
Toutefois la mise en place d’une telle politique se heurte à de nombreux obstacles parce que les liens entre santé et travail ne vont pas de soi, y compris pour les personnes concernées : préjugés sociaux, euphémisation des difficultés, biais de raisonnement, stratégies de défense, etc. peuvent être à l’oeuvre (Gollac & Volkoff, 2006).

Dans ce contexte, la formation à la prévention des risques psychosociaux est une ressource reconnue. Elle est en général proposée aux acteurs des services de Ressources humaines (RH), de la prévention, et de certains cadres. Elle peut être envisagée dans des accords
d’entreprise ou de branche (notamment concernant la formation des managers). Toutefois son efficacité doit être questionnée (Rouat, 2019). Comprendre pourquoi une telle formation est ou non efficace nécessite d’analyser le programme proposé mais également ce qu’en
retiennent les formés et ce qu’ils peuvent ou non mettre en oeuvre ensuite en situation de travail. Il s’agit en effet aussi bien de comprendre comment le droit du travail est appréhendé par les acteurs en formation, au travail et en entreprise, que d’appréhender comment les acteurs (le plus souvent les cadres et gestionnaires RH) formés et chargés d’identifier des facteurs de risques de RPS ou d’atteinte d’un collaborateur peuvent s’y prendre, et d’identifier les obstacles qu’ils rencontrent. La formation est, en outre, reconnue dans la
littérature comme un espace de construction de l’identité professionnelle (Sainsaulieu, 1974), soutenant un « travail de production de soi » (Dubar, 1998). Comment ces pratiques de formation à la prévention des RPS viennent-elles transformer l’identité professionnelle des cadres et gestionnaires RH ? Notamment, ces formations visent une plus grande attention au travail réel. Comment les cadres et gestionnaires RH peuvent-ils les intégrer à propres critères de qualité du travail ? Il est également nécessaire de comprendre quelles sont les caractéristiques d’une organisation du travail qui peuvent faciliter de telles démarches de prévention.

Comme toute thématique relevant de la santé au travail, celle de la formation à la prévention des RPS ne correspond pas à un champ de compétence et de connaissance fermé et clôt ; elle suppose un croisement des regards et les études en la matière impliquent, par nécessité, une approche pluri- et inter-disciplinaire.
Quatre laboratoires sont impliqués CDS, CENS, CREN et LENMA